Management inclusif et capacitant des personnes en situation de handicap en contexte de travail hybride et de télétravail

La reconfiguration accélérée des modalités d’organisation du travail, notamment à travers la généralisation du télétravail et l’émergence durable du modèle hybride, constitue une transformation majeure des environnements professionnels contemporains (Jullien & Taskin, 2022 ; Frimousse & Peretti, 2022). Ces mutations, catalysées par la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, posent des défis renouvelés en matière de gestion des ressources humaines, de qualité de vie au travail et de justice organisationnelle. 

Au sein de ce nouvel ordre organisationnel, les personnes en situation de handicap occupent une place singulière, en raison de leur vulnérabilité aux effets collatéraux du télétravail : isolement social, éloignement des dispositifs de soutien, effacement symbolique au sein des collectifs de travail, et risque accru de désinsertion professionnelle (Vayre, 2019 ; Taylor et al., 2021). Si les apports potentiels du télétravail pour cette population (flexibilité, réduction de la pénibilité, personnalisation des conditions de travail) sont indéniables, ils demeurent conditionnés à la mise en œuvre de pratiques managériales inclusives et structurées. 

Malgré une littérature abondante sur les effets du télétravail sur la performance, la santé au travail et les dynamiques de management, les travaux centrés sur l’expérience des personnes en situation de handicap dans ces nouveaux contextes restent encore lacunaires, tant sur le plan empirique que théorique. 

Cette recherche doctorale ambitionne de développer une compréhension fine, à la fois conceptuelle et opérationnelle, des leviers de mise en œuvre d’un management inclusif et capacitant des personnes en situation de handicap en contexte de télétravail ou de travail hybride. Elle vise à identifier, modéliser et diffuser des pratiques managériales permettant non seulement d’assurer la continuité des parcours professionnels, mais également de favoriser l’épanouissement et la reconnaissance des compétences de ces salariés et agents, dans une logique de justice organisationnelle élargie. 

L’étude s’inscrit à l’intersection de plusieurs courants théoriques : le pilotage stratégique de la performance (Kaplan & Norton, 1996), l’amélioration continue (Deming, 1951), la conduite du changement (Autissier & Moutot, 2007), ainsi que les approches pédagogiques par le jeu et la simulation (Alvarez, Djaouti & Rampnoux, 2016). 

La méthodologie adoptée repose sur une stratégie de recherche qualitative, articulée en deux volets complémentaires : 

1. Revue systématique de la littérature scientifique : Ce travail explorera les cadres conceptuels structurants relatifs à l’inclusion organisationnelle (Roberson, 2006 ; Mor Barak, 2015), au leadership inclusif (Shore et al., 2011, 2018 ; Roberson & Perry, 2022) et à la théorie des capacités dynamiques (Wang & Ahmed, 2007), afin de construire un socle théorique robuste. 
2. Enquête de terrain multi-sites : Une série d’entretiens semi-directifs et d’observations seront menés auprès de responsables RH, de managers de proximité et de travailleurs en situation de handicap, issus de diverses organisations publiques et privées. Cette phase empirique visera à faire émerger des récits d’expérience, des pratiques exemplaires et des zones de tension spécifiques au contexte hybride/télétravaillé. 

Les résultats de cette thèse devraient permettre de formuler des recommandations opérationnelles et de concevoir des outils d’aide à la décision pour les acteurs des ressources humaines, en vue de : 

• Identifier les compétences managériales clés favorisant l’inclusion et l’empowerment des personnes en situation de handicap ; 

• Déployer une gestion préventive et adaptative des risques professionnels associés au télétravail ; 

• Construire et suivre des indicateurs de performance inclusifs et intégrateurs ; 

• Valoriser les pratiques organisationnelles innovantes et inclusives ; 

• Élaborer des dispositifs correctifs fondés sur les réalités de terrain. 

 

En perspective, les données issues de cette recherche alimenteront la conception d’un serious game, outil ludopédagogique à destination des managers et futurs cadres, visant à les sensibiliser et à les former aux enjeux et aux pratiques du leadership inclusif dans des environnements de travail en transformation. 

 Management inclusif et organisation inclusive 

• Mor Barak, M. E. (2015). Inclusion is the key to diversity management, but what is inclusion?. Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 39(2), 83–88.​ 

• Roberson, Q. M. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group & Organization Management, 31(2), 212–236.​ 

• Shore, L. M., Cleveland, J. N., & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176–189.​ 

• Gros, K. (2019). Management inclusif et performance durable : enjeux et perspectives. Revue Française de Gestion, 45(284), 123-138. 

 

 Leadership inclusif et capacitation 

• Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.​ 

• Roberson, Q. M., & Perry, J. L. (2022). Developing inclusive leaders: A review and framework. Journal of Organizational Behavior, 43(1), 3–19.​ 

 

Télétravail, handicap et risques d’exclusion 

• Vayre, E. (2019). Les effets du télétravail sur le bien-être des salariés : une revue de la littérature. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(1), 1–20.​ 

• Taylor, S. M., Murphy, K. R., & Walker, A. G. (2021). Remote work and disability: Implications for inclusion and diversity. Journal of Business and Psychology, 36(3), 423–437.​ 

 

Pilotage de la performance et capacités dynamiques 

• Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business Press.​ 

• Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2007). Dynamic capabilities: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 9(1), 31–51.​ 

 

 Conduite du changement et amélioration continue 

• Deming, W. E. (1951). Elementary Principles of the Statistical Control of Quality: A Series of Lectures. Nippon Kagaku Gijutsu Renmei.​ 

• Autissier, D., & Moutot, J.-M. (2023). Méthode de conduite du changement – 5e édition : Diagnostic, Accompagnement, Performance. Dunod.​Dunod+9davidautissier.com+9Amazon+9 

 

 Ludopédagogie et serious games 

• Alvarez, J., Djaouti, D., & Rampnoux, O. (2016). Serious Games: Advergaming, Edugaming, Training. Springer.